29-M La Huelga de nunca acabar (IV) Posicionamientos y extracto de la reforma laboral
La Reforma Laboral se aprobó por el Gobierno el 10 de febrero y entró en vigor el 12 de febrero de 2012, mediante un Real Decreto-Ley que fue convalidado por el Pleno del Congreso el 8 de marzo, con 197 votos a favor (los del PP, CiU, UPN y Foro Asturias), 142 en contra. La Cámara aprobó con 337 votos a favor y una abstención su tramitación como proyecto de ley, dando paso a la presentación de las enmiendas a la totalidad o al articulado para su discusión en las Cortes Generales por parte de los grupos parlamentarios.
Instantánea de madriddiario sobre la Sesión del Congreso de Diputados sobre la Reforma Laboral
Los grupos parlamentarios del PSOE, Izquierda Plural (IU-Cha-ICV), UPyD, y los partidos ERC y BNG registraron en el Congreso de los Diputados sus respectivas enmiendas a la totalidad a la reforma laboral del PP, sin posibilidad alguna de salir adelante.
En su texto alternativo, el PSOE se opuso frontalmente a la reforma y propuso crear un fondo para el fomento del empleo de 1.000 millones de euros para dar hasta 30.000 euros de crédito a las pymes que hagan contrataciones indefinidas, y para aquellos desempleados que se conviertan en emprendedores y las empresas de cualquier tamaño que contraten investigadores. Plantea eliminar la disposición adicional segunda del decreto-ley que permite la aplicación de expedientes de regulación de empleo (ERE) para reducir empleo público.
Llamazares denunció que la reforma rompía con la tradición de concertación y el equilibrio entre patronos y trabajadores, ya que convertía a los primeros en "señores feudales" y a los empleados prácticamente en siervos. Izquierda Plural (IU-Cha-ICV) sigue buscando entre los diputados los 50 apoyos necesarios para poder recurrir la reforma laboral en el Tribunal Constitucional. No votarán, tampoco, a favor de la del PSOE si su enmienda incluye los postulados de la reforma laboral que hicieron en 2010 y que les costó una huelga.Para Joan Baldoví, de Compromís, es injusta porque “el empleo no se crea con reformas laborales, sino con más actividad” y porque “hace ricos a los grandes empresarios”.
Uxue Barkos (Geroa Bai) apoyó las enmiendas presentadas pues “¿Qué beneficio tiene la reforma laboral para la creación de empleo en este contexto de consagración del objetivo del déficit?”. Sabino Cuadra, de Amaiur, rechazó esta reforma porque quiere convertir a los trabajadores en "kleenex de usar y tirar", mientras que el PP es "un correveidile de Angela Merkel".
Para Carlos Salvador, de UPN, la reforma llega tarde pero no se podía dejar el mercado laboral como está, por lo que no se debían aceptar las enmiendas. Ana Oramas, de CC, no apoyó las enmiendas a la totalidad porque el país sigue "desangrándose" y la reforma ha creado más "inseguridad" y facilita el despido.
El PNV se fía de la capacidad negociadora de la ministra de Trabajo e indicaron que presentarían 70 enmiendas al articulado. Para CiU, su rechazo a las enmiendas deriva de que la protección del trabajador no debe vincularse a una alta indemnización por despido y porque algunos planteamientos de la izquierda son de otra época que conllevaría volver a la miseria. A CiU le preocupa la invasión de competencias.
Con 194 votos en contra, 137 a favor y ninguna abstención, el Congreso de los Diputados rechazó las cinco enmiendas, a petición del Grupo Mixto y del PSOE, se rechazó que fuera de nuevo el Pleno quien diera el visto bueno a la reforma. La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales será la que apruebe definitivamente el texto, evitando así, para el PP, que se retrase más su aprobación definitiva como sería el caso en que se votasen las enmiendas parciales en el pleno del Congreso.
La diputada del PP Elvira Rodríguez al rechazar la enmienda del PSOE criticó que, en ella, se hablara de lucha de clases, cuando se trata de "un tiempo que ha pasado, porque empresarios y trabajadores van ahora en el mismo barco". Lamentó que ese fondo de empleo pretendan financiarlo a costa del sistema de pensiones. La diputada del PP Carmen Álvarez Arenas criticó la demagogia", "frivolidad y oportunismo" del PSOE por pedir que se cambie la reforma cuando ellos no lo hicieron cuando estaban en el Gobierno.
Extracto del proyecto de ley de Reforma Laboral
Con la reforma, las prácticas extintivas del empresario se cerrarán con 20 días de indemnización por año trabajado en lugar de los 45 días por despido individual. El despido improcedente pasará a ser excepcional y se obtiene una doble rebaja: la cuantía de la indemnización (de 45 a 33 días) y la eliminación de los salarios de tramitación, salvo que el empresario opte por la readmisión.
RTVE analizaba de forma comparativa la legislación de diversos países sobre el valor del despido
A partir de ahora, cualquier despido deberá ser impugnado, aunque se paguen los 33 días, ya que se necesita que un juez dictamine su improcedencia para que la indemnización al completo esté exenta de tributación. La carga de la prueba continúa correspondiendo al empresario, si bien le será más fácil demostrar la causa alegada al haberse introducido criterios de despido indiscutibles. Es decir, un despido será improcedente si no se ajusta a las causas legales de extinción de la relación laboral (fin de obra, incumplimiento grave del trabajador, etc.) o si no se cumplen los requisitos formales (notificación por escrito, preaviso...).
Se puede decir que solamente se ha modificado la cuantía de indemnización en los despidos declarados improcedentes, aquella de 45 días por año trabajado y un límite de 42 mensualidades que quedará en 33 días y 24 mensualidades, si bien sólo afectará a quienes tengan menos de 28 años de antigüedad, y, según ésta, oscilará la reducción entre un 27% y un 43%. En el despido improcedente, de acuerdo con el año de contratación, la reforma genera cuatro situaciones distintas:
1.- Contratados antes o en 1984, no les afectará al tener más de 28 años de servicio y les corresponderá las 42 mensualidades.
2.- Entre 1984 y 1996, conforme a la antigüedad que tenga el 12 de febrero de 2012, les corresponderá una cuantía superior a las 24 mensualidades pero inferior a las 42.
3.- Entre 1996 y 2012, el tope será ya de 24 mensualidades (720 días), y se realizarán dos cálculos:
a.- fecha de ingreso en la empresa hasta el 12 de febrero de 2012, a razón de 45 días de salario/año trabajado
b.- desde la reforma hasta la fecha del despido, a razón de 33 días de salario/año trabajador.
4.- Nuevas contrataciones, indemnización de 33 días/año de servicio y tope de 24 mensualidades.
1.- Contratados antes o en 1984, no les afectará al tener más de 28 años de servicio y les corresponderá las 42 mensualidades.
2.- Entre 1984 y 1996, conforme a la antigüedad que tenga el 12 de febrero de 2012, les corresponderá una cuantía superior a las 24 mensualidades pero inferior a las 42.
3.- Entre 1996 y 2012, el tope será ya de 24 mensualidades (720 días), y se realizarán dos cálculos:
a.- fecha de ingreso en la empresa hasta el 12 de febrero de 2012, a razón de 45 días de salario/año trabajado
b.- desde la reforma hasta la fecha del despido, a razón de 33 días de salario/año trabajador.
4.- Nuevas contrataciones, indemnización de 33 días/año de servicio y tope de 24 mensualidades.
La reforma mantiene la protección del FOGASA tal y como regía hasta el momento, con la única salvedad de que se amplía la cobertura para las empresas de menos de 25 trabajadores.
Con el único tope del SMI, la reforma permite al empresario bajar el salario base y cualquier otro concepto ya consolidado, a través de varias vías:
1.- El convenio de empresa tiene prioridad frente a los convenios de sector en materias como: cuantía del salario base, cuantía de los complementos, abono o compensación de las horas extras, retribución específica del trabajo a turnos, horario, distribución del tiempo de trabajo… El empresario que no pueda aplicar los sueldos del convenio sectorial podrá negociar con el comité un convenio específico para su empresa que incluya tablas salariales más bajas.
2.- Los convenios de empresa podrán revisarse durante su vigencia aunque no concurra causa justificativa. El empresario podrá reabrir la mesa negociadora del convenio a efectos de pactar tablas nuevas, sin que sea necesario alegar causa y sin necesidad de que transcurra un tiempo mínimo desde la firma del convenio.
3.- Con independencia del ámbito del convenio (sectorial, de empresa, autonómico, provincial…), el empresario podrá descolgarse de determinadas materias (cuantía salarial, sistema de remuneración, jornada de trabajo…) si concurre causa justificativa: económica, técnica, organizativa o de producción. Entre los criterios de causa económica se incluye “la bajada de ventas o ingresos durante dos trimestres consecutivos”. Para el descuelgue es necesaria la apertura de un período de consultas con los trabajadores. En caso de desacuerdo y, en su caso, finalizados los procesos ordinarios de resolución de conflictos que sean de aplicación en la empresa, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional (o el órgano autonómico correspondiente) que deberá dictar, por sí misma o a través de un árbitro, resolución en el plazo máximo de 25 días. Esta resolución sólo podrá impugnarse por causas extraordinarias.
4.- Se permiten modificaciones sustanciales en las cuantías salariales no recogidas en convenio, sino en un “titulo no estatutario” (conceptos otorgados por voluntad unilateral del empresario, convenios no publicados en un boletín oficial…), cuando concurran causa económica, técnica, organizativa o de producción. El empresario podrá demostrar la causa alegada si está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Si afecta a un número determinado de trabajadores será obligatorio abrir con el comité un período de negociaciones. Si no se consigue acuerdo, el empresario podrá imponer la bajada sindical. En este supuesto, el trabajador podrá pedir la rescisión del contrato con una indemnización de 20 días con el tope de 9 mensualidades; con carácter extraordinario podrá pedir la rescisión con la indemnización por despido improcedente.
1.- El convenio de empresa tiene prioridad frente a los convenios de sector en materias como: cuantía del salario base, cuantía de los complementos, abono o compensación de las horas extras, retribución específica del trabajo a turnos, horario, distribución del tiempo de trabajo… El empresario que no pueda aplicar los sueldos del convenio sectorial podrá negociar con el comité un convenio específico para su empresa que incluya tablas salariales más bajas.
2.- Los convenios de empresa podrán revisarse durante su vigencia aunque no concurra causa justificativa. El empresario podrá reabrir la mesa negociadora del convenio a efectos de pactar tablas nuevas, sin que sea necesario alegar causa y sin necesidad de que transcurra un tiempo mínimo desde la firma del convenio.
3.- Con independencia del ámbito del convenio (sectorial, de empresa, autonómico, provincial…), el empresario podrá descolgarse de determinadas materias (cuantía salarial, sistema de remuneración, jornada de trabajo…) si concurre causa justificativa: económica, técnica, organizativa o de producción. Entre los criterios de causa económica se incluye “la bajada de ventas o ingresos durante dos trimestres consecutivos”. Para el descuelgue es necesaria la apertura de un período de consultas con los trabajadores. En caso de desacuerdo y, en su caso, finalizados los procesos ordinarios de resolución de conflictos que sean de aplicación en la empresa, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional (o el órgano autonómico correspondiente) que deberá dictar, por sí misma o a través de un árbitro, resolución en el plazo máximo de 25 días. Esta resolución sólo podrá impugnarse por causas extraordinarias.
4.- Se permiten modificaciones sustanciales en las cuantías salariales no recogidas en convenio, sino en un “titulo no estatutario” (conceptos otorgados por voluntad unilateral del empresario, convenios no publicados en un boletín oficial…), cuando concurran causa económica, técnica, organizativa o de producción. El empresario podrá demostrar la causa alegada si está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Si afecta a un número determinado de trabajadores será obligatorio abrir con el comité un período de negociaciones. Si no se consigue acuerdo, el empresario podrá imponer la bajada sindical. En este supuesto, el trabajador podrá pedir la rescisión del contrato con una indemnización de 20 días con el tope de 9 mensualidades; con carácter extraordinario podrá pedir la rescisión con la indemnización por despido improcedente.
RTVE presentaba de forma comparativa la legislación de diversos países sobre el período de prueba
La reforma laboral implica una mayor flexibilidad horaria al poder distribuir las empresas el 5% de la jornada de manera irregular a lo largo del año. No obstante, por convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa, se podrá establecer otra distribución irregular. Puede implicar mayor flexibilidad y mayor jornada por estas razones:
1) El convenio de empresa tiene prioridad en los tiempos de trabajo.
2) Las mesas negociadoras de los convenios pueden reabrirse en cualquier momento y para revisar cualquier materia, sin necesidad de alegar causa.
3) Cabe descolgarse del convenio de aplicación en materia de tiempo de trabajo.
4) Igual que antes de la reforma, las materias horarias no recogidas en convenios o pactos estatutarios, pueden modificarse unilateralmente por el empresario.
1) El convenio de empresa tiene prioridad en los tiempos de trabajo.
2) Las mesas negociadoras de los convenios pueden reabrirse en cualquier momento y para revisar cualquier materia, sin necesidad de alegar causa.
3) Cabe descolgarse del convenio de aplicación en materia de tiempo de trabajo.
4) Igual que antes de la reforma, las materias horarias no recogidas en convenios o pactos estatutarios, pueden modificarse unilateralmente por el empresario.
La reforma supone más flexibilidad funcional al imponer un sistema basado en grupos profesionales y al desaparecer las categorías se podrá hablar de polivalencia si se pacta hacer funciones de dos o más grupos profesionales. Acordada la polivalencia, la equiparación se hará conforme a las funciones que se desempleen durante mayor tiempo y no conforme a las funciones que resulten prevalentes. La mayor flexibilidad se razona así:
1) El convenio de empresa tiene prioridad sobre cualquier otra adaptación del sistema de clasificación profesional.
2) Las mesas negociadoras de los convenios pueden reabrirse en cualquier momento y para revisar cualquier materia, sin necesidad de alegar causa.
3) Cabe descolgarse del convenio de aplicación, tanto en el sistema de trabajo y rendimiento como en el sistema de clasificación profesional (si bien esto último no se reconoce expresamente en la reforma, pero se deriva necesariamente de ésta cuando dice :cabrá descolgarse de las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funciona prevé el art.39 del Estatuto).
4) Igual que antes de la reforma, los sistemas de clasificación profesional, de trabajo o rendimiento no recogidos en convenios o pactos estatutarios, pueden modificarse unilateralmente por el empresario.
1) El convenio de empresa tiene prioridad sobre cualquier otra adaptación del sistema de clasificación profesional.
2) Las mesas negociadoras de los convenios pueden reabrirse en cualquier momento y para revisar cualquier materia, sin necesidad de alegar causa.
3) Cabe descolgarse del convenio de aplicación, tanto en el sistema de trabajo y rendimiento como en el sistema de clasificación profesional (si bien esto último no se reconoce expresamente en la reforma, pero se deriva necesariamente de ésta cuando dice :cabrá descolgarse de las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funciona prevé el art.39 del Estatuto).
4) Igual que antes de la reforma, los sistemas de clasificación profesional, de trabajo o rendimiento no recogidos en convenios o pactos estatutarios, pueden modificarse unilateralmente por el empresario.
La reforma facilita la movilidad geográfica al no tener que demostrarse que ésta mejora “la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de los recursos que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mayor respuesta a las exigencias de la demanda”.
La reforma perjudica a los trabajadores contratados a tiempo parcial, que, por primera vez, podrán hacer horas extras, cuando antes, legalmente, tenían una jornada previamente cerrada y determinada. Así, la jornada de estos trabajadores (el 70% suelen ser mujeres) variará en función de las necesidades productivas de la empresa. El descontrol horario puede crecer exponencialmente si las horas extras, en vez de abonarse, se compensan con descanso. Podrán seguir haciendo horas complementarias, si bien existe mayor rigidez para el empresario, puesto que deben pactarse por escrito y sólo pueden hacerlas los trabajadores con contrato indefinido, cabe renunciar a ellas con 15 días de antelación.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores se caracteriza por:
1) Sólo podrá concertarse a jornada completa y en empresas de menos de 50 trabajadores.
2) El período de prueba será de un año, al cabo del cual el empresario puede despedirle sin alegar causa alguna y sin abonarle indemnización.
3) Si el trabajador contratado tiene derecho al paro, además del salario, podrá cobrar el 25% de la prestación, si bien, en este caso, lo consumido se descontará del tiempo de cobertura restante.
4) En función de las características del trabajador contratado puede conllevar incentivos fiscales así como bonificaciones en la seguridad social.
1) Sólo podrá concertarse a jornada completa y en empresas de menos de 50 trabajadores.
2) El período de prueba será de un año, al cabo del cual el empresario puede despedirle sin alegar causa alguna y sin abonarle indemnización.
3) Si el trabajador contratado tiene derecho al paro, además del salario, podrá cobrar el 25% de la prestación, si bien, en este caso, lo consumido se descontará del tiempo de cobertura restante.
4) En función de las características del trabajador contratado puede conllevar incentivos fiscales así como bonificaciones en la seguridad social.
RTVE presentaba de forma comparativa la legislación de diversos países sobre contratos temporales consecutivos
En el contrato para la formación se introducen cambios como la posibilidad de ser contratado más de una vez bajo esta modalidad. Se podrán enlazar contrato de aprendizaje de los 16 a los 30 años: como carpintero, fontanero, peluquero… En este contrato los salarios pueden estar por debajo del SMI debido a que el porcentaje de jornada que, obligatoriamente, debe dedicarse a la formación no es retribuido.
La reforma no modifica prestaciones de la Seguridad Social, sí prevé impulsar el papel de las mutuas en el control de la incapacidad temporal. Cabrá descolgarse del convenio de aplicación en las mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS, si el empresario decide inaplicar los complementos por incapacidad temporal en su empresa.
La reforma no modifica las prestaciones por desempleo, salvo que el Servicio de Empleo puede llamar al trabajador que esté cobrando el paro para sustituir a trabajadores con suspensión de contrato por realización de un curso de formación, quien obligatoriamente (antes era voluntario) deberá cubrir la baja temporal de dicho trabajador.
La reforma no elimina garantías de los delegados de personal ni de los miembros del Comité, que siguen siendo las mismas. Se podrá pactar para otros colectivos la prioridad de permanencia en los ERE y en los procesos de movilidad geográfica de los representantes legales de los trabajadores.
La reforma laboral afecta al personal de las administraciones públicas –entes, organismos y entidades del sector público-. Por primera vez, se podrá realizar despidos del personal laboral, tanto individuales como colectivos, cuando aleguen causa económica, técnica, organizativa o de producción. No afecta al personal funcionario.
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